Обучение персонала: что это такое и как его организовать

Что такое обучение персонала

Обучение персонала — фактически инвестиции работодателя в развитие своих сотрудников. Когда компания вкладывается в обучение, люди работают эффективнее, лояльнее относятся к компании и чаще строят в ней карьеру. Помимо позитивного отношения специалиста, компания получает уверенного профессионала, который помогает предприятию расти. Обучение может быть в разных форматах: от коротких мастер-классов до полноценных MBA-программ.

Несколько примеров, как это работает на практике:

• Бухгалтер проходит курс по изменениям в налоговом законодательстве, в результате отчетность для надзорных органов подается без ошибок и компания не получает штрафы.
• Тимлид проходит программу по управлению удаленными командами — и уже через месяц эффективность выполнения проектов в его отделе вырастает на 20%.
• Весь отдел продаж участвует в бизнес-игре, в результате лучше работает с возражениями во время созвонов с клиентами.

Современному бизнесу остро не хватает квалифицированных кадров, а найти готового специалиста на рынке становится все сложнее и дороже. Предприятию выгоднее растить своих профессионалов через систему обучения и развития персонала, поэтому многие компании создают внутренние центры или приглашают для корпоративного обучения сторонних тренеров.

Зачем бизнесу обучать персонал: три главные цели

Обучение, как и любая инвестиция в развитие компании, должно приносить ощутимую отдачу. Это может быть развитие управленческих и коммуникативных навыков руководителей, подготовка кадрового резерва, сохранение и передача экспертизы внутри компании. Но важно помнить, что программы обучения всегда идут в плотной сцепке с решением бизнес-задач.

Мы выделяем три главные цели обучения персонала:

• Рост профессионализма команды. Квалифицированные сотрудники делают меньше ошибок и приносят больше прибыли.
• Снижение текучести. Персонал остается в компаниях, в которых можно развиваться. Вложились в обучение — сохранили ценные кадры.
• Повышение привлекательности компании для новых талантов. Специалисты ценят работодателей, которые помогают им профессионально расти — особенно сейчас, когда требования постоянно меняются. По данным HH, 71% соискателей считает, что в компании должна быть система обучения персонала.

Компании, которые вкладываются в персонал, снижают риск потерять ключевых специалистов, быстрее адаптируются к изменениям на рынке и повышают мотивацию команды.

Но важно понимать, что одним корпоративным обучением невозможно решить внутренние проблемы — это не волшебная палочка.

Эффективное обучение и развитие сотрудников требует продуманного подхода. Дальше мы разберем, какие виды, форматы и формы сейчас работают лучше всего.

Как можно учить: виды, форматы и формы обучения персонала

Современные компании используют разные виды, форматы и формы обучения персонала на разных этапах жизненного цикла сотрудника.

Мы выделяем четыре ключевых вида:

Адаптация новых сотрудников. Помогает быстрее влиться в команду, познакомиться с корпоративной культурой, освоить внутренние системы, выйти на плановую производительность в минимально возможные сроки.

Подготовка к конкретным задачам. Например, нужно научить оператора кол-центра работе с CRM и скриптами продаж. Такое мероприятие делает акцент на hard skills — технических навыках.

Повышение квалификации. Нужно, когда сотрудника готовят к повышению или когда поменялись требования к должности. Обучением развивают soft skills — управление, коммуникации, решение конфликтов — и hard skills — профессиональные навыки. Например, бухгалтер осваивает Power Query и учится делать дашборды, потому что стал руководителем.

Переподготовка. Требуется при смене профессии или когда появляются незнакомые задачи. Например, маркетолог проходит обучение управлению продажами, чтобы возглавить коммерческий отдел.

В каждом виде можно использовать разные форматы обучения персонала — они бывают внутренними или с привлечением внешнего провайдера. У каждого формата есть свои плюсы и минусы, мы расскажем о том, почему многие компании выбирают внешних провайдеров для обучения.

Подробнее про бизнес-симуляции можете почитать в статье «Обучение через игру: как бизнес-игры помогают HR развивать компетенции сотрудников».

Можно организовать внутреннее обучение персонала. Как это сделать, подробно рассказали в статье «Внутренние эксперты: как их найти, мотивировать и обучить».

Оптимальная форма обучения зависит от конкретных бизнес-задач, специфики работы сотрудников и ресурсов компании — универсальных решений не бывает. Формы обучения сотрудников могут отличаться по пяти параметрам.

Главные тренды в обучении персонала

Обучение сотрудников становится проще и эффективнее, если использовать современные подходы. Вот что, по мнению экспертов ВЭШ, работает в 2025 году.

Онлайн-обучение сотрудников — удаленно

Сотрудники могут проходить курсы из любого места — дома, офиса или даже в дороге. Достаточно иметь под рукой ноутбук или смартфон. Например, компания внедряет новую CRM-систему, и вместо очных тренингов сотрудники смотрят 10-минутные видеоинструкции, потом проходят тест в корпоративном чат-боте, а сложные моменты разбирают на вебинаре.

Смешанное обучение — онлайн + офлайн

Теорию изучают дистанционно, а практику отрабатывают лично. Например, менеджеры смотрят видео о новых продуктах, а на очных занятиях тренируются презентовать их клиентам.

Обучение в формате игры — геймификация

Вместо скучных лекций — квесты, рейтинги и награды. Например, курс по продажам можно превратить в игру — за сделки на тренировочных клиентах сотрудники получают баллы.

Учеба в телефоне — короткие уроки в мобильном приложении, мессенджерах или соцсетях

Например, сеть кофеен обучает бариста новым рецептам через мобильное приложение: утром приходит пуш-уведомление: «Сегодня учим карамельный раф», дальше — 5-минутное видео с пошаговой инструкцией, и завершает урок интерактивный тест: «В какой последовательности добавлять ингредиенты?». За правильные ответы — бонусные баллы в системе мотивации.

Приложения помогают сотруднику преодолеть затруднения на любом этапе работы и решать проблему на месте ее возникновения. При этом не надо отвлекать других коллег вопросами.

Помощь искусственного интеллекта — AI проверяет задания и подбирает материалы

Например, чат-бот в кол-центре банка может проверять знания операторов: если сотрудник ошибся в вопросе о кредитах, система сразу показывает обучающий ролик именно по этой теме.

Микроленнинг или микрообучение — короткие уроки

Общий тренд на тезисную подачу. Информация выдается порциями по 15–20 минут и закрывает узкие задачи. Например, водителям показывают три коротких видео о новых ПДД вместо одного длинного.

Персональный подход — обучение под задачи каждого

Программу адаптируют под уровень сотрудника и текущие рабочие задачи. Например, в магазине электроники продавцы проходят обучение по-разному — новичок без опыта получает полный курс: от основ работы с кассой до техники общения с клиентами, опытный продавец проходит только модуль по новинкам ассортимента, а сотрудник из другого отдела учит только перекрестные продажи.

Смешанное обучение — разные форматы в одном курсе

Это может быть сочетание онлайна и офлайна, видео, текста, подкастов и разных интерактивов. Например, обучение безопасности может включать в себя первичный инструктаж в виде текста, разбор кейсов на видео и итоговый тест.

Как организовать корпоративное обучение персонала

Хорошая система обучения строится на двух ключевых принципах: непрерывность и всеохватность. То есть это не разовое мероприятие, а постоянный процесс, который охватывает сотрудников всех уровней и подразделений.

Этап № 1 — определяем потребность

Прежде чем заказывать дорогие тренинги или оплачивать подписки на курсы, отвечаем на два контрольных вопроса:

• Это нужно сотрудникам?
• Это решает задачи бизнеса?

Источником формирования потребности могут быть: стратегические цели и амбиции компании, анализ текущей проблематики совместно с руководителями, касающейся квалификации сотрудников, результаты регулярной оценки компетенций и эффективности сотрудников.

Обучение должно закрывать конкретные проблемы. Не «прокачаем лидерские качества», а «научим делегировать задачи и давать обратную связь». Видим пробелы в навыках — подбираем подходящий курс. Например, в кол-центре много жалоб на грубость операторов — возможно, ситуацию исправит тренинг «Эмоциональный интеллект в работе с клиентами». Но только в том случае, если это нужно команде.

Читать подробнее, что такое HR-диагностика команд.

Этап № 2 — разбираемся, чему учить и как

Не учим «чему-нибудь и как-нибудь», а закрываем конкретные дефициты навыков. Поэтому прежде чем запускать обучение, нужно понять:

• чего не хватает сотрудникам прямо сейчас;
• и как лучше учить — онлайн, очно или на практике, под руководством наставника.

Ищем пробелы, например, тестируем менеджеров отделов продаж на знание продукта и умение вести диалог с клиентом.

Выбираем формат. Например, если выяснили, что сотрудники не знают новый софт — поможет интерактивный симулятор в программе, а если новые специалисты теряются от первого отказа клиента — проводим ролевые игры с разбором возражений.

Этап № 3 — выбираем преподавателя для обучения персонала

Допустим, на заводе нужно обучить сотрудников работе на новом оборудовании. В этом случае подойдет как внешний, так и внутренний эксперт.

Внешний эксперт — например, специалист от производителя оборудования или тренер с опытом внедрения бережливого производства. Можно обучить мастеров настройке оборудования, провести тренинг для операторов и дать доступ к онлайн-курсам по обслуживанию.

Внутренний эксперт — опытный мастер участка или руководитель, который уже прошел обучение у поставщика. Можно провести инструктажи и разобрать реальные кейсы из практики завода.

Читать подробнее: «Внутренние эксперты: как их найти, мотивировать и обучить. Советы для HR». О том, какие изменения в наставничестве внесло законодательство: «Наставничество с марта 2025 года: что нужно знать работодателям и наставникам о новом законе».

Этап № 4 — проводим обучение: как добиться реального вовлечения

Кажется, что это простой этап, но и тут есть подводные камни. Важно:

• «продать» идею сотрудникам, чтобы они понимали ценность мероприятия, например, объяснить, что после этого курса им не придется вручную проверять каждую деталь — система будет делать это автоматически;
• вовремя напомнить дату и время обучения — не за час до начала, когда половина команды на выезде или в цеху, а как минимум накануне;
• создать максимально комфортные условия для обучения — делать перерывы, показать, где можно пообедать, организовать кофе-брейки;
• выстраивая график занятий, учесть производственную культуру — например, одной компании обучение в выходные может вызвать сопротивление как вторжение в личное пространство, а в другой сотрудники готовы вкладываться в профессиональный рост в свободное время;
• позаботиться о том, чтобы сотрудникам было интересно учиться, — когда лектор монотонно бубнит три часа, а аудитория зевает на той стороне экрана с выключенными камерами, это вряд ли похоже на успех.

Этап № 5 — собираем обратную связь

После обучения собираем информацию — узнаем, насколько оно было релевантным, применимым в рабочей практике, как работал преподаватель. Это поможет понять, что было полезным, а что стоит изменить в следующий раз.

Становится ясно, как нужно скорректировать программу и что учесть в будущем. А сотрудники понимают, что через инструменты обратной связи могут влиять на процесс и результат обучения. К тому же, когда люди знают, что после курса их спросят о результатах, они серьезнее относятся к обучению.

Собирать отзывы можно по-разному. Для индивидуального обучения хорошо подойдет личная беседа. Например, через неделю после курса можно обсудить с сотрудником, какие знания он уже применил в работе и с какими трудностями столкнулся. Это поможет закрепить материал и понять, нужна ли дополнительная поддержка.

Для группового обучения удобнее использовать анонимные опросы. Так люди смогут честно высказать свое мнение, не боясь осуждения. Можно спросить, какие темы были самыми полезными, что стоило бы изменить, как улучшить формат занятий.

Главное — заранее предупредить сотрудников о сборе обратной связи. Когда люди знают, что их мнение важно и повлияет на будущие программы, они активнее участвуют в обучении.

Даже если отзывы будут критическими — это ценно. Они позволяют избежать повторения ошибок и сделать следующие программы более полезными. Главное, чтобы обратная связь не оставалась просто словами, а действительно влияла на развитие персонала в компании.

Этап № 6 — оцениваем результаты

Обучение персонала требует вложений — и важно понимать, дают ли эти инвестиции результат.

Оценка эффективности обучения помогает:

• увидеть реальную отдачу для бизнеса;
• улучшить программы для следующих групп;
• оптимизировать бюджет на обучение.

На что можно опираться при оценке эффективности обучения персонала на предприятии:

• уровень реакции сотрудников — как они оценивают контент, насколько он был полезен и доступен, как они оценивают тренера и преподавателя, как был организован процесс обучения;
• уровень усвоения материала — через тесты, интервью или демонстрацию поведения, по которому можем оценить умения;
• поведение — смотрим, изменилось ли поведение, например, что произошло с количеством ошибок, как соблюдаются алгоритмы;
• результат — оцениваем бизнес-показатели, которые логически связаны с обучением.

Этап № 7 — корректируем обучение

Обучение персонала — это не разовое мероприятие, а цикл. После анализа результатов важно скорректировать программу:

• Что повторить? Если сотрудники плохо усвоили ключевые темы, добавьте практику или разберите ошибки в мини-группах.
• Что изменить? Например, замените длинные лекции на микрообучение, если вовлеченность была низкой.
• Что масштабировать? Если курс показал явный рост продаж или снижение ошибок — внедрите его для других отделов.

Например, после тренинга по переговорам менеджеры стали чаще закрывать сделки, но путались в условиях контрактов. Компания добавила модуль по работе с документами — и результаты выровнялись.

Главное правило — корректировки должны опираться на данные, а не на ощущения. Важно сравнивать метрики до и после, собирать фидбек и тестировать гипотезы.

Создаем обучение, которое работает

В ВЭШ мы помогаем компаниям создавать системы обучения, которые действительно работают. Не шаблонные курсы «для галочки», а продуманные программы, учитывающие специфику вашего бизнеса и задачи сотрудников.

Мы внимательно изучаем ваш запрос и существующие процессы, подбираем оптимальные форматы — от классических тренингов до игровых решений, помогаем внедрить знания в практику и оценить результаты. Примеры корпоративного обучения в ВЭШ можно посмотреть в разделе кейсы.

Для нас важно, чтобы обучение:

• было удобным для сотрудников;
• давало измеримый эффект для бизнеса;
• не создавало лишней нагрузки на рабочие процессы.

Обучение — это про развитие и возможности. Давайте сделаем его по-настоящему полезным инструментом для вашего бизнеса. Разработаем корпоративное обучение сотрудников, которое приносит результат.