Как эффективно работать с талантами?

19 сентября 2016

Именно этой теме 13 сентября был посвящен бизнес-завтрак, который вела Наталья Десятник — преподаватель ВЭШ с опытом работы более 15 лет в качестве директора по персоналу, автор и ведущая курсов «Мini-MBA: HR-Business Partner» и «HR-директор».

МК_Десятник_2016

По статистике, человеку, пришедшему в компанию с рынка, требуется 3 года, чтобы достигнуть тех того же уровня эффективности, что и сотруднику, нанятому изнутри компании. Полноценная система Talent Management (управление талантами) способна обеспечить бизнес результативным персоналом изнутри. Как показало исследование компании «Deloitte» в 2015–2016 гг., Talent Management по-прежнему входит в тройку самых важных проблем и вызовов в HR.

Правда, выстраивание эффективной системы работы с талантами — длительный и сложный процесс. Одной из причин является то, что Talent Management кардинально отличается от управления персоналом не только инструментами, но, в первую очередь, идеологией (взглядом) на возможность развития людей.

Талантов мало, они дорого стоят, очень амбициозны и быстро достигают «потолка», менее управляемы, чем остальные сотрудники. Соответственно, таланты предъявляют высокие требования к руководителям: они должны грамотно формировать команду, разрешать конфликты, давать адекватную глубокую обратную связь, должны вдохновлять. От аудитории сразу последовал вопрос: «Должен ли быть руководитель более талантливым?». «Должен! — отвечает Наталья Десятник. — Но руководитель не может быть талантлив во всем, он должен быть талантлив в управленческих компетенциях»

Talent Management «делается руками» руководителей, и главный ответственный за управление талантами в компании — это CEO. Высший пилотаж в управлении талантами — не просто работать с самыми эффективными и потенциальными сотрудниками, обеспечивая им поддержку и продвижение, а развивать потенциал у всех сотрудников компании через поддержку руководителей и избавляться от неэффективных сотрудников.

Чтобы перейти к построению системы управления талантами, важно профессионально оценить сотрудника именно по тем компетенциям, которые значимы именно для вашей компании, определить потенциал к развитию важных для компании компетенций. Этот процесс проходит в несколько этапов: выдвижение в резерв — отсев худших — отбор лучших — принятие кадровых решений. Как говорит Наталья Десятник, для компаний наибольшую ценность имеет именно внешняя оценка, так как взгляд внешних оценщиков «не замылен», мнение о сотрудниках непредвзятое и, являясь профессионалами в этой области, они формируют четкие выводы по результатам оценки, которые лягут в основу принятия решений по дальнейшему развитию персонала.

Если вашей компании необходима качественная профессиональная оценка персонала, обратитесь в ВЭШ и вы поймете, как в дальнейшем мотивировать и удерживать талантливых сотрудников!


Было интересно? Расскажите об этом друзьям