Как оценка персонала помогает выявить таланты

1 сентября 2016

Кто такие «таланты» и как их достоверно распознать? Об этом говорили на бизнес-завтраке в ВЭШ 23 августа. Вела бизнес-завтрак Наталья Десятник — преподаватель ВЭШ с опытом работы более 15 лет в качестве директора по персоналу, автор и ведущая курсов «Мini-MBA: HR-Business Partner» и «HR-директор».

БЗ_Десятник_2016

Тема «talent detection» (обнаружение талантов) год от года становится актуальнее. Бизнесу нужны люди, которые в ситуации экономического подъема могут быть катализатором роста и инноваций, а в ситуации кризиса сохранят компанию «на плаву».

Как вести себя руководителю HR-службы, который всерьез решил «поработать с талантами» в компании? Нанимать по принципу «на другой работе успешно выполнял аналогичные функции»? В этом случае тяжело предсказать эффективность сотрудника на новом месте. Продвигать самых результативных? Но как предсказать их «потолок» — потенциал развития?

Как отмечает Наталья Десятник, единственно верный путь здесь — отбирать не тех, кто уже делал аналогичную работу, а тех, кто может ее делать. То есть, ориентироваться на будущее, а не на прошлое. Таланты, подчеркивает она, — не просто те, кто хорошо работает. Это сотрудники с высоким уровнем развития или потенциалом к развитию ценных для компании компетенций.

Десятник.jpg
Наталья Десятник
руководитель направления "Управление персоналом" в ВЭШ
Например, чем лучше у человека развиты такие компетенции, как системное мышление и ориентация на результат – тем выше его «потолок». Возможно, он как управленец на настоящий момент еще себя и не раскрыл, но если его системное мышление и ориентация на результат высоки – мы имеем дело с «HiPo» (high potential (англ). – высокий потенциал). Данные исследований говорят: только 30 % всех результативных сотрудников являются высокопотенциальными, при этом в среднем в компании не более 10% всех сотрудников являются HiPo.

Как обнаружить высокий потенциал в своих сотрудниках? Максимально точно оценить влияющие на успех в должности/компании компетенции. Исключительную важность здесь имеет профессионализм самого оценщика. Это он разрабатывает модель компетенций, актуальную для компании. Он выстраивает воронку оценки и подбирает валидные инструменты на каждом этапе отбора — от отбора по формальным критериям к «барьерометрии» — отсеву «худших», и до глубокой оценки финальных кандидатов, например, методом ассессмент-центр.

По словам Натальи Десятник, внешний оценщик в данном случае предпочтительнее внутреннего, т. к. это, во-первых, непредвзятый взгляд со стороны — внешний эксперт находится вне «подводных течений» компании. Во вторых, внешний эксперт профессионально владеет всеми технологиями оценки, а в-третьих, он может сравнить участников оценки с сотрудниками других компаний благодаря наличию бенчмарок.
Порой самостоятельно компании нелегко разобраться во всех технологиях оценки и подобрать точный инструмент под задачи.

Эксперты Высшей экономической школы оказывают профессиональные услуги в области оценки персонала. Если вам необходимо понять, кто из сотрудников может быть лидером изменений, а кто уже сошел с дистанции, сделать это максимально точно и профессионально — обратитесь в ВЭШ.


Было интересно? Расскажите об этом друзьям