5 способов нематериальной мотивации сотрудников в отделе продаж: примеры и инструменты

Немного теории: что такое нематериальная мотивация персонала на самом деле?

Материальная мотивация — это все, что можно посчитать в деньгах и сразу положить в карман: оклад, проценты от продаж, премии за выполнение плана, бонусы за конкретные показатели (KPI).

Условно-материальная мотивация — это тоже ценные призы, но выдаются они не деньгами. Их главная цель — повысить статус, получить признание и приятные эмоции. Например, это может быть подарочный сертификат в любимый магазин сотрудника. Или именное парковочное место для лучшего менеджера месяца. Здесь важен не только подарок сам по себе, но и уважение и признание коллег.

Нематериальная мотивация — это то, что почти не требует бюджета, но сильно влияет на эмоциональное состояние и вовлеченность персонала. Например, это публичная благодарность при всей команде, личная похвала от руководителя, доска почета с фотографиями звезд месяца или делегирование ответственных задач.

В этой статье мы сфокусируемся на инструментах, которые находятся на стыке условно-материальной и нематериальной мотивации персонала. Именно они дают самый мощный и долгосрочный эффект. В конце дадим ссылку на гайд, который поможет правильно внедрить эти инструменты.

Инструмент № 1: Рейтинговая доска — включаем дух здоровой конкуренции

Это наглядная таблица, на которой в режиме, близком к реальному времени, обновляются результаты каждого менеджера. Таблица может быть цифровая на большом экране в офисе или даже распечатанная. Главное, что все менеджеры на виду. Кто на первом месте, кто на втором, и, что не менее важно, кто пока отстает.

Можно добавить небольшой условно-материальный стимул. Например, 5000 рублей первому месту по итогам месяца. Но важно подать это не как символическую награду, признание победы.

Ошибки, которых стоит избегать:

Несправедливые сравнения. Нельзя ставить в один рейтинг менеджера, который продает дорогое оборудование, и того, кто продает к нему расходники.

Несвоевременное обновление. Устаревшие данные убивают весь интерес.

Слишком сложные для расчета показатели. Если результат меняется через месяц из-за пересчета финансовых результатов, такой показатель для рейтинга не подойдет.

Инструмент № 2: Гибкий график — награда для осознанных

Это возможность для менеджеров самостоятельно управлять своим рабочим временем и местом выполнения задач. Не потому, что так захотелось, а как награда за выдающийся результат. Плюс этот инструмент отвечает на запрос о лайф-балансе и доверии.

Вот два рабочих формата:

1. Выполнил план месяца — получи свободный график на следующий. Закрыл все KPI в этом месяце? Весь следующий месяц ты сам решаешь, во сколько прийти в офис, когда уйти и работать ли часть времени из дома. Главное — чтобы результат был.
2. «Закрыл план раньше всех — иди отдыхать» — уменьшаем количество работы в текущем месяце.

Этот инструмент подойдет:

• мотивированным сотрудникам, которые и так горят своей работой;
• опытным менеджерам, которые уже вышли на стабильно высокий доход и для которых ценность контроля над временем стала выше дополнительных тысяч;
• командам, где выстроена прозрачная система учета результатов и есть взаимное доверие.

Ошибки, которых стоит избегать:

Давать эту возможность всем без разбора. Гибкий график нельзя предлагать тем, кто нуждается в постоянном контроле: можно получить обратный эффект — работа встанет.

Не объяснять правила. Если сотрудники не понимают, как именно можно «заработать» гибкий график, это вызовет обиды и споры.

Инструмент № 3: Конкурсы — точечные удары по конкретным задачам

Это краткосрочные, азартные соревнования с символическим, но желанным призом. Конкурсы фокусируют внимание команды на решении конкретной бизнес-задачи и создают всплеск активности и азарта.

Их ключевое отличие от системы KPI — приз получает только один: первый. Не тот, кто выполнил план, а тот, кто сделал это быстрее всех или достиг лучшего результата в конкретной узкой задаче.

Чтобы усилить эффект, не ждем зарплаты, а делаем награду моментальной. Вручаем приз сразу же, в момент достижения результата, при всем коллективе.

Ошибки, которых стоит избегать:

Мелкий приз. Если награда маленькая и неинтересная, а усилия для победы в конкурсе несоизмеримы — скорее всего, менеджеры просто проигнорируют его.

Слишком долгий срок. Годовой конкурс может потерять актуальность для сотрудников, которые мыслят категориями месяца. О нем придется постоянно напоминать.

Нечеткие правила. Все условия должны быть кристально прозрачными и не допускать двойного толкования.

Инструмент № 4: «Я. Ты. Дело» — говорим с командой на языке ее ценностей

Представьте, что вы пытаетесь объяснить что-то человеку на незнакомом ему языке. Шансы быть понятым стремятся к нулю. Точно так же работает и мотивация: универсального подхода не существует. Инструмент «Я. Ты. Дело» учит говорить с каждым сотрудником на языке его личных ценностей, чтобы попадать в цель.

Ошибки, которых стоит избегать:

Неправильно определить ценности сотрудника. Если мотивировать деньгами того, кто горит идеей, или говорить о миссии компании с прагматиком, сотрудники не поймут.

Пытаться изменить человека. Переубедить вряд ли получится, задача руководителя — говорить на одном языке с сотрудником.

Забывать про базовые проблемы. Даже самая правильная коммуникация не сработает, если в компании задерживают зарплату, ставят нереальные планы или царит подавляющая атмосфера. Сначала решаем системные проблемы.

Инструмент № 5: Индивидуальный план развития (ИПР) — инвестиция в будущее

ИПР — это персональная дорожная карта развития ключевых компетенций сотрудника на 6–12 месяцев. Это не список KPI, а план качественного роста: какие навыки прокачать, чтобы достичь новых профессиональных высот и принести компании еще больше пользы. ИПР отвечает на вопрос «что дальше?» для тех, кто уже достиг потолка в текущей роли.

Мы выделяем шесть основных направлений, которые стоит прокачивать менеджерам по продажам:

• Знание продукта/услуги.
• Знание клиентов и их потребностей. Умение видеть за запросом боли.
• Умение продавать и вести переговоры.
• Работа с клиентской базой. Развитие долгосрочных отношений.
• Ключевые показатели, например, маржа и средний чек. Углубленное понимание финансовых метрик.
• Работа с документами и административными процессами. Повышение эффективности и дисциплины.

Ошибки, которых стоит избегать:

ИПР как формальность. Если план составляется «для галочки» и потом забывается, это демотивирует сильнее, чем его отсутствие.

ИПР как карательный инструмент. Нельзя использовать план развития как список претензий. Это инвестиция в сильные стороны, а не попытка «исправить» слабые.

Отсутствие поддержки. Составили план, но не дали сотруднику ресурсов, например, времени, бюджета, доступа к знаниям на его выполнение.

Начать можно с одного перспективного менеджера, который показывает стабильно высокие результаты. Провести с ним часовую встречу, чтобы обсудить карьерные цели. Вместе набросать первый черновик его ИПР, сфокусировавшись на одном-двух ключевых навыках.

План действий: от теории к практике

Мы рассказали про пять рабочих инструментов мотивации сотрудников отдела продаж, но настоящие результаты начнутся только тогда, когда вы примените их в своей команде. Возможно, прямо сейчас вы ловите себя на мысли: «Теория звучит убедительно, но как избежать ошибок при внедрении? Где найти время на индивидуальные планы развития? Как адаптировать это под специфику моего отдела?»

Эти вопросы абсолютно нормальны. Ведь управление отделом продаж — это не про внедрение одного шаблона, а про тонкую настройку живой системы. Сложно делать это вслепую, без обратной связи и поддержки.

Для руководителей, которые хотят не просто узнать, а уверенно внедрить инструменты управления, в Высшей экономической школе создана практическая среда:

Бесплатные онлайн-курсы и вебинары для отделов продаж. Возможность познакомиться с преподавателями и получить знания без обязательств.

Программы для руководителей продаж. Системное погружение в управление коммерцией: от мотивации и найма до операционного управления и стратегии. Вы получите не просто знания, а готовые схемы внедрения и работу с экспертами над реальными задачами.

Не стоит пытаться внедрить все и сразу. Начните с одного инструмента — возможно, с рейтинговой доски или короткого конкурса. А чтобы сделать это максимально гладко, забирайте гайд «Как внедрить инструменты нематериальной мотивации: инструкция для руководителя отдела продаж».

Ваш отдел продаж — это ваш главный актив. Инвестируйте в его развитие так же осознанно, как и в другие стратегические ресурсы.