Что делать, если сотрудник выгорел

Стадии выгорания

Выгорание не происходит внезапно — обычно оно начинается с сильной вовлеченности, когда сотрудник «горит» работой и не замечает усталости. Затем приходит истощение, раздражение и, если ничего не менять, — апатия. Но чаще всего проблему замечают слишком поздно, когда человек уже чувствует внутреннюю пустоту и восстановиться «простыми» методами не получится.

Как руководитель может помочь сотруднику справиться с выгоранием? Зависит от того, на каком этапе выгорания находится подчиненный. В арсенале руководителя есть три стратегии, которые могут сработать.

Стратегия № 1. Регулировка и баланс

Если сотрудник подает первые признаки выгорания (стадии 1 и 2), например, «прописался» в офисе и с горящими глазами «пилит» проекты, игнорируя сигналы усталости, задача руководителя — вовремя это увидеть, поговорить с сотрудником и отрегулировать его нагрузку. Возможно, вместе провести аудит задач — часть делегировать, продлить дедлайны, отменить или поставить на паузу второстепенные задачи.

Необходимо также, чтобы руководитель поддержал идею заботы о себе и помог подчиненному восстановить баланс работы и отдыха. Например, договорился с ним о строгом окончании рабочего дня, обязательном использовании отпуска, запрете на коммуникации в нерабочее время. Важно, чтобы руководитель сам был примером для своей команды — не нарушал правила и транслировал ценность отдыха.

Как научить сотрудников поддерживать внутренний баланс и сохранять ресурсное состояние для продуктивной работы, если им кажется, что проблемы нет? Попробуйте сделать это в игровом формате. «За кулисами профессии» — это психологическая ресурсная игра, которая работает с выгоранием и дефицитом внутренних ресурсов. Игра позволяет обойти внутреннее сопротивление, помогает заметить нарушение баланса и начать его восстанавливать с помощью различных инструментов. В ходе игры участники глубже разбираются в теме выгорания, получают набор инструментов для борьбы с ним и вдохновляются на перемены в своей работе и жизни.

Стратегия № 2. «Реанимация» и реабилитация

Если сотрудник находится на 3-5 стадиях выгорания, то руководитель, скорее всего, уже наблюдает снижение продуктивности и изменения в эмоциональном фоне сотрудника — от раздражительности и цинизма до безразличия и апатии. Как справиться с выгоранием в таком случае? Действий из стратегии № 1 будет уже недостаточно, скорее всего, сотруднику потребуется дополнительная поддержка специалистов — врача, психолога. Да и от самого руководителя потребуется гораздо больше.

Задача руководителя на этом этапе — временно вывести сотрудника из стрессового контура: снять с горящих проектов, оградить от общения со сложными клиентами, предоставить «скорую помощь» в виде отпуска.

Руководителю и сотруднику нужно в честной беседе проанализировать полученный опыт, обсудить причины случившегося и варианты дальнейших действий: возможно ли продолжение работы в прошлой «конфигурации» с учетом корректирующих действий? Или стоит рассмотреть временный или постоянный горизонтальный перевод на другую роль? Изменить зону ответственности? Включить сотрудника в новый, интересный ему проект? Иногда смена деятельности — единственный способ сохранить ценного специалиста.

Стратегия № 3. Гуманное расставание

Если произошло так, что сотрудник оказался на последней стадии выгорания, скорее всего, он уже не может качественно выполнять свои профессиональные обязанности. Удержание такого сотрудника токсично для команды (он транслирует апатию и цинизм) и губительно для него самого (работа усугубляет его состояние). В этом случае важно признать, что реабилитация в рамках компании невозможна и завершить отношения, постаравшись минимизировать ущерб как для бизнеса, так и для сотрудника.

Руководитель вправе предложить подчиненному цивилизованный выход, обсудить условия расставания с поддержкой: это может быть выходное пособие, оплата услуг карьерного консультанта, коуча или психолога, помощь с оформлением больничного листа на определенный период. Важно дать человеку уйти с достоинством, без чувства вины и провала.

Параллельно важно обезопасить бизнес-процессы, обеспечив плавный выход сотрудника из проектов и передачу информации. Это особенно важно, если на человеке многое держалось.

Профилактика выгорания сотрудников

Поскольку убытки от выгорания весьма серьезные для обеих сторон, а «лечится» оно долго (в среднем, от полугода и больше), то лучше не допускать развития этого состояния и заниматься его профилактикой.

По мнению Натальи Дитловой, начинать нужно всегда с системы и бизнес-процессов, а уже потом работать непосредственно с людьми.

Когда система выстроена и работает адекватно, руководитель может адресно работать с людьми. Самое важное, по мнению Натальи Дитловой, сделать так, чтобы цели сотрудника и компании совпадали. То есть показать сотруднику, как достижение целей организации поможет ему в достижении личных целей.

Пример 1: на встрече 1-1 руководитель выяснил, что менеджер отдела продаж Олег хочет побыстрее выплатить ипотеку. Они садятся вместе и разбираются, как изменить стратегию продаж и работать с теми клиентами, которые принесут Олегу больше денег.

Пример 2: разработчик Игорь хочет стать аналитиком, он выкладывает резюме без опыта, но приглашений нет. Узнав об этом, руководитель предлагает Игорю вырастить себе замену из разработчика-джуна, а самому тем временем пройти дополнительное обучение, чтобы претендовать на роль младшего аналитика в их компании.

Пример 3: специалист по закупкам Маша отлично ладит с цифрами, а ее отчеты всегда красиво оформлены, поэтому отчеты — Машин «крест». Тем временем девушка мечтает стать блогером. Узнав об этом, руководитель предлагает Маше небольшой собственный проект, на котором она может получить первый опыт, например, вести телеграм-канал компании. А еще предлагает Маше провести небольшое внутреннее обучение для сотрудников отдела о том, как красиво оформлять отчеты.

Пример 4: ведущий специалист Василий хочет вырасти до руководителя, но в ближайшей перспективе такой возможности в компании нет. Выяснив, что движет Василием, его руководитель предлагает ему попробовать себя в наставничестве — так ценный специалист реализует свою потребность делиться знаниями и опытом, и параллельно получит желаемую прибавку к зарплате.

Руководителям важно понимать, что мотивирует их сотрудников, какие потребности являются у них ведущими и насколько получается удовлетворить эти потребности на работе. Это один из самых важных моментов в профилактике выгорания.

Роль потребности в поддержке, признании и похвале руководители часто недооценивают. По данным исследования, проведенного РШУ осенью 2025 г., потребность в признании заслуг и похвале важна для представителей всех поколений — она доминирует у 67% миллениалов, 59% «иксов» и 29% «бумеров». Согласно исследованию НАФИ, на втором месте среди причин потери мотивации и интереса к работе — неадекватная оценка результатов работы сотрудника: заниженные оценки, отсутствие обратной связи и поддержки от руководства. На этот фактор указали 31% опрошенных.

Что еще может сделать руководитель для того, чтобы профилактировать выгорание в своей команде? В первую очередь отслеживать нагрузку: приоритизировать задачи, честно оценивать дедлайны, учитывать тип мотивации сотрудника при постановке задач, например, разбавлять бэклог рутинных задач творческими, если у сотрудника есть такая потребность. Соблюдать границы рабочего времени и самому транслировать важность соблюдения баланса «работа-отдых».

Не менее важно быть внимательным, открытым и проявлять эмпатию. Создавать безопасную среду в команде, чтобы подчиненные могли открыто говорить о своих проблемах, не боялись анализировать ошибки и извлекать из них опыт. В том, чтобы настроить работу с командой таким образом, руководителю помогает его эмоциональный интеллект. Если вы хотите развивать ваш EQ, чтобы создать комфортный эмоциональный климат в коллективе, укрепить отношения с сотрудниками, завоевать доверие, гибко руководить в зависимости от ситуации, — записывайтесь на наш открытый тренинг «Эмоциональный интеллект руководителя» или организуйте его в корпоративном формате для руководителей вашей компании.

Как измерить выгорание сотрудников

Существуют разные опросники и тесты по выгоранию, часть из них бесплатна и есть в открытых источниках. Например, опросник эмоционального выгорания В. В. Бойко — один из основных и широко используемых методов в русскоязычной практике. Он состоит из 84 вопросов и подходит для глубокого индивидуального анализа: понимания стадии развития выгорания и ведущих симптомов. Данный опросник доступен для прохождения онлайн на многих психологических ресурсах.

Не менее известен и опросник MBI (Maslach Burnout Inventory), разработанный исследовательницей выгорания Кристиной Маслач. Он основан на трехфактороной модели и анализирует выгорание по трем параметрам: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений. Этот опросник многократно исследован, массово адаптирован, в том числе и для отдельных профессий, например медиков, правоохранителей, продавцов.

Из новых инструментов оценки выгорания можно выделить российский опросник FADE, разработанный недавно компанией ЭКОПСИ. Он основан на собственной модели, охватывает пять компонентов выгорания, помогает определить стадию и проанализировать неудовлетворенные потребности. Этот опросник изначально разрабатывался как корпоративный инструмент для бизнеса, когда необходимо оценить общий уровень выгорания сотрудников в компании.

Существуют и другие опросники и тесты на определение выгорания, например BAT (Burnout Assessment Tool), OLBI (Oldenburg Burnout Inventory) и другие. Их выбор зависит от целей диагностики и исходной ситуации.

Почему профилактика выгорания — ключ к устойчивому бизнесу

Бизнес сейчас живет в условиях турбулентности. Мир очень быстро меняется, поэтому компаниям критически важно уметь гибко приспосабливаться: перестраивать бизнес-процессы, перегруппировывать ресурсы, быстро внедрять инновации. Все это делают люди, которые в компании работают. И если эти люди полны сил и энергии, они будут поддерживать изменения, рождать новые творческие идеи, выполнять задачи с удовольствием и азартом. А если сотрудники близки к выгоранию, у них не рождается новых идей, и они не хотят ничего менять. Поэтому работа с выгоранием и его профилактика — это не роскошь, а необходимое условие выживаемости и успеха бизнеса в современных реалиях.

В качестве одной из мер по профилактике выгорания мы в ВЭШ предлагаем краткий курс «Антистресс: управление собой в условиях повышенных нагрузок», на котором вы научитесь распознавать стресс на ранней стадии и поймете, что делать для восстановления.

Что еще почитать по теме:

Повышение квалификации для руководителей: как выбрать программу

Что такое эмоциональный интеллект и зачем он нужен руководителю

Как руководителю дать обратную связь, чтобы сотрудник работал эффективно