Высшая экономическая школа
Образовательные решения для бизнеса
+7 (343) 342-01-10
программа повышения квалификации

Директор по персоналу
(HR-директор)

hr-dir.jpg
Очная программас 10 сентября 202712 мес.г. Екатеринбург
Стоимость250 000 ₽

Беспроцентная рассрочка от 29 000 руб/мес.

Вы научитесь использовать все современные HR-технологии с учетом их возможностей и ограничений

Эта программа для вас, если:

  • Вы директор по персоналу, менеджер по персоналу или руководитель отдела кадров и вам необходима программа обучения, которая поможет систематизировать знания и освоить самые современные технологии в области подбора, адаптации, мотивации и оценки персонала

  • Вы хотите не только знать все инструменты в HR, но и уметь их продавать и продвигать, влияя на топ-менеджмент, с помощью своих лидерских компетенций

  • Вы хотите в рамках повышения квалификации нарастить свои профессиональные компетенции по таким узким темам, как executive search и Headhunting, создание модели компетенций, разработка KPIs, оплата труда на основе грейдов, коучинг и многие другие

Самые дорогие ошибки бизнеса часто связаны с людьми. И самые большие возможности — тоже

В управлении человеческим ресурсом главное — правильно выстроить весь процесс от выбора оптимальных кандидатов до эффективного развития уже работающих сотрудников, ведь любое выпавшее звено может снизить эффективность всего бизнеса.

Программа повышения квалификации для директоров по персоналу «HR-директор» обобщает все самое ценное из российского и мирового опыта управления персоналом. Вы увидите, как отдельные инструменты складываются в единую работающую систему, и сможете выстроить ее в своей компании.

Программу ведут действующие директора по персоналу и консультанты с многолетним опытом. Они разбирают реальные кейсы использования различных методик управления персоналом: как внедряли систему грейдов, как выстраивали бюджетирование службы персонала, как проводили сложные переговоры с топ-менеджментом. Каждая тема — рабочий инструмент, проверенный на практике.

Эта программа повышения квалификации будет полезна и тем, кто только переходит на позицию директора по персоналу, и опытным HR-директорам, так как является концентрацией опыта, накопленного преподавателями за время работы и участия в реализации консалтинговых проектов.

Чему научитесь на курсе «Директор по персоналу»

Проектировать систему управления персоналом

Освоите полный цикл: от организационной структуры до сквозных процессов управления персоналом (HR-процессов). Получите готовую дорожную карту для построения или реорганизации службы персонала в вашей компании.

ЧР люди Десятник Корп культура.jpg

Внедрять ключевые технологии управления персоналом

Научитесь применять: ассессмент-центр, метод «360 градусов», грейдинг, систему ключевых показателей эффективности (KPI), интервью по компетенциям, индивидуальные планы развития (ИПР) — и использовать их как единую систему.

Доказывать ценность решений в области управления персоналом топ-менеджменту

Сможете аргументировать инициативы, получать бюджет и отстаивать решения на уровне собственников. Освоите навыки переговоров и влияния.

Десятник ЧР люди.jpg

Поддерживать корпоративную культуру и вовлеченность

Разберетесь, как культура влияет на бизнес, и поймете, как создавать среду, в которой сотрудники работают с полной отдачей.

Применять современные тренды в управлении персоналом

Узнаете о нейросетях в кадровой работе, карте пути сотрудника (EJM), гиг-экономике и других лучших практиках — и поймете, что внедрять сейчас, а что отложить.

ЧР-директор Десятник.jpg

Отрабатывать сложные управленческие навыки

На тренингах «Переговоры и влияние на топ-уровне» и «Сложные разговоры с сотрудниками» получите практику, которую нельзя освоить по учебникам.

Программа курса «Директор по персоналу»

    • Бизнес-стратегия организации как основа роста и развития. Видение, миссия, ключевая цель, ключевые компетенции компании — создание общего информационного поля для разработки стратегии. SWOT-анализ. Практикум по разработке стратегических целей. Стратегический VS Оппортунистический подход к развитию организации: ключевые отличия
    • Организационная структура компании: подходы к построению. По какому основанию структурировать организацию? На каком уровне иерархии сосредоточить оперативную координацию процессов? Практикум по построению оргструктуры компании
    • Бизнес-процессы компании. Процессная модель организации как способ перехода к ответственности за результат. Понятие и классификация бизнес-процессов. Основы управляемости бизнес-процессов. Способы и примеры описания бизнес-процессов
    • Признаки гармонично спроектированной организации. Примеры трёх организационных «деревьев»: дерево целей, дерево процессов и дерево организационной структуры. Проектирование организации — что первично: цели, процессы или структура?
    • Проектное управление VS процессное управление. Ключевые особенности реализации проектного управления
    • Типология организации 4 °F, основанная на сочетании четырёх ключевых функций менеджмента. Как выбрать подходящий для внедрения в конкретной организации HR-инструмент или подобрать «правильного» руководителя. Как HR-специалисту выбрать «свою» организацию?
    • История развития концепции управления персоналом и роли HR-специалиста. Эволюция эпох в управлении человеческими ресурсами: от доиндустриального HR к проактивному HR
    • Что влияет на HR сегодня? Ключевые тренды. VUCA-мир: основные характеристики и проявления на уровне организаций и людей. Главная задача HR в VUCA-мире. Обзор глобальных и локальных трендов внешней среды, которые влияют на HR сегодня. Вызовы, стоящие перед HR и практики, которые внедряют «лучшие» работодатели
    • Управление персоналом VS управление талантами: а есть ли разница?
    • Концепция HR-business partnering management. Ключевые роли HRBP в компании. Факторы успеха при внедрении Business Partnering Management в HR
    • Система управления персоналом: цель, процессы, структура, распределение ответственности между HRD и руководителями компании
    • Орг. структура департамента по управлению персоналом: мастерская, конвейер или модель «Three-legged stool»
    • ПРМ (Практики регулярного менеджмента) как ключевая часть системы управления персоналом
    • Методы измерения эффективности HR: от обзоров удовлетворенности сотрудников до комплексных моделей HR-метрик и расчета ROI
    • HR-метрики — единая система показателей и формул для их расчета по оценке HR-функции. Основные группы метрик. Пример финансовых HR-метрик. Роль Benchmarking в применении HR-метрик. Практикум по разработке метрик по оценке эффективности ключевых процессов управления персоналом
    • HR-аудит: зачем и когда проводить и по каким показателям собирать данные.
    • Модель оценки эффективности обучающих мероприятий Д. Киркпатрика: 4 уровня оценки.
    • ROI Methodology — как обосновать необходимость инвестиций в HR? ReturnOn Solutions: шесть типов «отдачи» на HR проект. Кейс по экономическому обоснованию HR-проекта
    • Комплексные модели оценки эффективности HR: Модель 6С, модель Д. Ульриха, модель Д. Филиппса
    • Эволюция подходов к измерению HR: от HR-отчетности к предсказательной аналитике и Big Data. Управление на основе данных: пример кейсов
    • Стратегии поведения в коммуникациях. Коммуникации и стили взаимодействия, конструктивное и партнерское взаимодействие, элементы уверенного поведения, самодиагностика стиля взаимодействия. Практика
    • Убеждение и переубеждение. Алгоритм убеждения и/или переубеждения оппонента, формулирование конструктивных вопросов, как корректно формулировать аргументы и предложения. Практика
    • Неконструктивное влияние: манипуляции, давление, принуждение. Понятие неконструктивного влияния, виды скрытого влияния, обесценивание, оценочные суждения, обобщения как особый вид неконструктивного влияния. Практика
    • Методы противостояния неконструктивному влиянию. Мониторинг эмоций как базовый инструмент противостояния манипуляциям, 4 техники конструктивного диалога, диагностики своих «красных кнопок». Практика
    • Корпоративная культура: добавленная стоимость или «барьер» в развитии организации. Почему культура «съедает» стратегию «на завтрак»? Идеология как инструмент воздействия — культура как среда обитания
    • Стратегическая технология формирования человека корпоративного: 4 последовательных этапа и необходимые условия. Основные источники формирования и трансляции культуры организации
    • Спиральная динамика: типы и эволюционное развитие корпоративных культур. Ключевые инструменты управления и компетенции менеджера, эффективные для конкретного типа корпоративной культуры
    • Трансформация корпоративной культуры. Когда нужно менять корпоративную культуру. Ключевые дилеммы внедрения новой культуры. Психоаналитический VS поведенческий подходы к трансформации корпоративной культуры
    • Вовлеченность персонала как показатель «здоровья» корпоративной культуры. Удовлетворенность, лояльность, вовлечённость — в чём разница? Модели вовлеченности
    • Индекс вовлеченности: как измерить вовлеченность?
    • Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
    • Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные методы измерения вовлечённости, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
    • Понятие и история возникновения компетентностного подхода
    • Задачи, которые решает модель компетенций в системе управления персоналом
    • Компетенции как эффективное поведение: предпосылки компетенций. Типы компетенций. Деструкторы или анти-компетенции. Развиваемые и слабо развиваемые компетенции
    • Модель компетенций и профиль должности: в чем отличие?
    • Технология разработки компетенций. Основные ошибки при разработке модели компетенций
    • Ассортимент методов оценки и развития компетенций
    • Как изменился рекрутинг? Ключевые мировые тренды. Изменение профессии рекуртер — появление узкоспециализированных рекрутеров: «сорсер», фриланс-рекрутер, карьерный консультант и карьерный коуч
    • HR-бренд как ключевой фактор успеха в привлечении кандидатов
    • Employee Journey Map как основа для построения EVP
    • Подбор как бизнес-процесс: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком. Документы и стандарты, помогающие процессу подбора на каждом этапе
    • Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Как помочь внутреннему заказчику поставить вам задачу по поиску. Составляем описание позиции и профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, «аттракторы» должности и бюджет поиска. Определяем стратегию поиска кандидатов: каналы, методы, географию, инструменты поиска. Рекрутинг — это маркетинг. Как составить «продающий» текст объявления о вакансии, чтобы привлечь нужных кандидатов? Креатив в рекрутинге
    • Где искать людей? Ключевые каналы поиска.
    • Методы оценки кандидатов и эффективная «воронка» отбора. Прогностическая валидность методов оценки
    • Ключевые метрики (KPIs) измерения эффективности процесса подбора. Оценка эффективности рекрутера
    • Тренинг. Структурированное интервью при отборе: технологии проведения. Практика
    • Адаптация в системе управления персоналом: предназначение, цель, задачи. Виды адаптации. Особенности процесса на разных стадиях развития организации
    • Процесс адаптации: ключевые этапы, участники, их зоны ответственности, специфика взаимодействия, документальное оформление
    • Оценка эффективности процесса адаптации: ключевые показатели эффективности, методы их сбора, мониторинга и анализа для выработки решений по улучшениям
    • Разработка программ адаптации под конкретные должности. Обязательные мероприятия и рекомендованные инструменты
    • Наставничество как один из главных инструментов адаптации: цели, задачи, организация наставничества с учетом бизнес-контекста и типов стажеров
    • Работа с наставниками: отбор, обучение, поддержание вовлеченности в работу со стажерами через материальную и нематериальную мотивацию
    • Конфликт интересов: Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей сотрудников, целей менеджмента и целей акционеров?
    • Содержательные и процессуальные теории мотивации
    • Мотивационные типы личности. Особенности мотивации в России
    • Основные факторы и методы немонетарной мотивации персонала
    • Роль HR-департамента в построении системы немонетарной мотивации
    • Оценка эффективности вложений в систему оплаты труда. Управление ФОТ
    • Современный подход к структуре системы оплаты труда. Базовые и переменные части вознаграждения. Пропорции основных элементов заработной платы
    • Система грейдов: управление постоянной частью заработной платы
    • Система премирования на основе управления по ключевым показателям эффективности (KPIs) или по целям (MBO): что выбрать?
    • KPIs (ключевые показатели эффективности деятельности компании): понятие, назначение, технология разработки и внедрения
    • Бенефиты: особенности построения и внедрения. Как правильно определять и использовать
    • Размер имеет значение: как самостоятельно провести анализ рынка заработных плат
    • Критерии оценки — что мы можем оценивать в людях? Результативность, компетенции, потенциал, личностные конструкты, способности, мотивацию и ценности
    • Ключевые подходы и методы в оценке персонала: рейтинг результативности, тесты способностей, тесты проф. знаний, личностные опросники, чек-листы, тесты оценки потенциала, ассессмент-центр, 360 градусов, интервью по компетенциям и др.
    • Построение комплексной системы оценки персонала: процессы и периодичность оценки, воронка оценки. Анализ типичных ошибок. Отличие аттестации от оценки
    • Кто есть кто в вашей компании? 9-box Talent Model (матрица результативность/ потенциал) как результат комплексной оценки персонала. HiPro/ HiPo — кто они?
    • Оценка проведена, что дальше? Управление карьерой: формируем матрицу преемственности, карьерные маршруты и «рекавери» планы
    • Ключевые метрики измерения эффективности системы оценки и управления карьерой
    • Тестирование персонала в организации. Виды тестов и критерии выбора теста для решения конкретной задачи
    • Метод оценки и развития «360 градусов»: как разработать и провести своими силами
    • Ассессмент-центр: этапы разработки и проведения центров оценки. Структура центра оценки. Виды моделирующих упражнений. Написание отчётов и предоставление обратной связи кандидату по результатам Центра оценки
    • Функция обучения и развития в компании, её стратегическое влияние на бизнес, взаимосвязь с другими HR-политиками
    • Анализ современных трендов, вызовов и ключевых дилемм, стоящих перед корпоративным обучением
    • Логика построения функции: источники бизнес-заказа, ожидаемые результаты, основной бизнес-процесс, роли участников, их зоны ответственности и взаимодействие.
    • Особенности обучения взрослых: деятельностный подход, условия эффективного усвоения новых поведенческих паттернов, пирамида научения.
    • Подходы к обучению и развитию различных целевых аудиторий: ТОП-руководители, руководители подразделений, производственный и офисный персонал, резервисты, новички и т. п.
    • Обзор методов и форматов обучения, их связь с бизнес-целями и алгоритм проектирования обучающих решений.
    • Оценка эффективности системы обучения: обзор различных методов оценки, условия для системного подхода к оценке эффективности с целью постоянного совершенствования системы обучения и развития.
    • Сложности в управлении сотрудниками: причины и источники возникновения
    • Общие принципы работы с «трудными» людьми. Есть ли предел в работе с «трудными» подчинёнными? Когда уже необходимо задуматься об увольнении?
    • Переговоры о зарплате. Что делать, если сотрудник ожидал премии и требует ее
    • Сопротивление решениям руководителя. Как рассказать сотруднику о введении изменений?
    • Что делать, если подчиненный совершил ошибку. Как вместо чувства вины сформировать чувство ответственности и желания «сделать хорошо»?
    • Подчиненный считает себя незаменимым. Работа со «звездами»
    • Беседа с демотивированным сотрудником
    • Регламентирующие документы службы персонала: функционал, степень обязательности, требования к содержанию локально-правовых актов
    • Проверка гос. инспекцией труда: правовые основы, необходимые документы
    • Оформление трудовых отношений с точки зрения безопасности компании (приём, перевод, предоставления отпуска, больничного, испытательный срок, увольнение).
    • Часто встречающиеся ошибки

  14. Выпускное итоговое задание

Преимущества программы

Целостная система управления персоналом

Программа охватывает все ключевые процессы управления персоналом: от организационного проектирования и подбора до оценки, мотивации и развития. Вы увидите, как отдельные ЧР-инструменты складываются в единую работающую систему, и поймете, как выстроить ее в своей компании.

Фокус на влиянии и лидерстве

Курс готовит не просто эксперта, а стратегического партнера для бизнеса. Два тренинга — «Переговоры и оказание влияния на топ-уровне» и «Сложные разговоры с сотрудниками» — помогут вам отстаивать свои решения, получать бюджет и влиять на топ-менеджмент.

Практика от действующих HR-директоров

Программа создана и ведется практиками с многолетним стажем. Каждая тема наполнена реальными кейсами, тонкостями и «подводными камнями» из их опыта. Вы получите готовые инструменты, которые уже работают в российском бизнесе.

Остались вопросы по программе? Запишитесь на бесплатную консультацию

Команда преподавателей

Десятник.jpg

Десятник Наталья Ивановна

Научный руководитель программы

эксперт-практик, ментор, консультант в области HR. Научный руководитель и преподаватель программ по направлению «Управление персоналом», руководитель практики «Оценка персонала» в ВЭШ. Опыт преподавания и HR-консалтинга более 15 лет. Опыт разработки и проведения оценочных мероприятий, разработчик и ведущий ассессмент-центров. Фасилитатор командных сессий. Ex. HRD федеральных компаний (Уральский банк ПАО «Сбербанк», ОАО «Концерн Калина», ЗАО «Уральский турбинный завод» и др).

Федькина И..jpg

Федькина Ирина Владимировна

Фасилитатор стратегических и командных сессий. Эксперт-практик в области обучения и развития персонала. Преподаватель. Бизнес-тренер. Карьерный консультант. Более 20 лет опыта в управлении персоналом из них 17 — в управленческих ролях в крупных российских компаниях.