Наставничество — это система, внутри которой передаются знания от более опытных сотрудников менее опытным. Наставничество используют не только для адаптации новых людей, но и для развития сотрудников со стажем. В систему можно включать специалистов, управленцев, людей массовых профессий.

Если хотите создавать систему наставничества в своей компании, оцените готовность к старту и ответьте на вопросы:

1️. Поддерживают ли идею первые лица компании? Для создания системы наставничества недостаточно активности только HR-менеджера. Важно заручиться поддержкой первых лиц компании, чтобы проект не отодвигался на дальний план и не заглох со временем.

2️. Кто из топ-менеджмента станет примером наставника? Чтобы система заработала, нужны эмоциональная мотивация и пример для подражания. Найдите среди топ-менеджеров человека, который возьмет на себя роль «ментального сопровождающего» процесса. Он станет примером наставника и будет продвигать проект в подразделениях компании.

3️. Поддерживают ли идею подразделения? Предложите подразделениям создать систему наставничества и поживите с этой идеей. Хорошо, например, если среди восьми–десяти подразделений одно относится равнодушно, а остальные за. Но если явное согласие выражает только одно подразделение, то не стоит создавать систему наставничества для всей компании. Лучше поработать с запросом только этого подразделения.

4️. Хватит ли у компании ресурсов «играть вдолгую»? Чтобы создать систему наставничества, нужно проработать бизнес-процессы и подготовить людей, которые станут наставниками. Это занимает 2–4 года в компании численностью 250 человек. Если компания больше, то внедрение системы наставничества займёт больше времени.

5️. Готова ли компания обучать наставников? Для начала определите, какие знания и навыки нужны наставникам в зависимости от их задач, и найдите где учиться. Наставникам всегда нужны навыки передачи профессиональных знаний, навыки коммуникации и общее понимание закономерностей развития личности. Еще многие компании учат наставников управленческим навыкам.

6️. Достаточно ли у компании ресурсов, чтобы создавать культуру наставничества? Важно, чтобы попадая в систему наставничества, люди хотели развиваться и расти. Например, можно раз в год устраивать конкурс на лучшее обучение, и по его результатам проводить награждение. Специальные мероприятия для наставников создают им особый статус в компании. Люди ценят статус и хотят развиваться в качестве наставников.

7️. Хватит ли у вас квалификации, чтобы коммуницировать с топ-менеджментом? Чтобы создать систему наставничества, вам нужно будет «продать» идею руководству и договориться, кто станет примером наставника. Затем нужно будет разбираться в запросах бизнеса и отвечать на эти запросы через наставничество. Например, развивать бизнес-среду, формулировать ценности компании и доносить их до сотрудников.

8️. Готовы ли вы лично решать конфликты? Любое изменение влечет за собой конфликты, и создание системы наставничества в том числе. Например: вы хотите очертить задачи наставника, который будет обучать новичков работе с клиентами. За работу с клиентами отвечают несколько подразделений, и их задачи пересекаются. Между собой подразделения не договорились о зонах ответственности. Если раньше все работало «как пойдет», то теперь придется разобраться в бизнес-процессах работы с клиентами, чтобы выстроить процессы наставничества. Так вскрываются неточности и конфликты, которые HR-менеджеру придется решать.

Иллюстрация к статье Создаем систему наставничества.jpg