Кто такой HR BP и как помогает бизнесу

В чем суть концепции бизнес-партнерства в HR

Концепцию HR-бизнес-партнерства разработал в 1996 году Дейв Ульрих, эксперт в области HR, профессор Школы бизнеса Росса Мичиганского университета, автор более 30 книг о лидерстве, организационном развитии и управлении персоналом. Суть концепции заключается в том, чтобы перестроить роль HR-функции — перейти от обслуживающей и исполнительской роли к партнерской и стратегической. В 1997 году Дэйв Ульрих опубликовал книгу «Human Resource Champions», которая в русском переводе получила название «Эффективное управление персоналом». В ней он подробно описал наполнение роли HR BP.

До того как появилась концепция Ульриха, HR чаще воспринималась как вспомогательная служба. HR-инструменты обычно внедрялись «в отрыве от реальности конкретной компании» — без учета бизнес-контекста, приоритетов и текущей операционной нагрузки, а главное, без связки с бизнес-результатами. Это вызывало раздражение у руководителей и снижало доверие к HR.

Чтобы HR стал реальным партнером бизнеса в достижении целей компании, Дэйв Ульрих предложил новую концепцию HR business partnering, по которой способ предоставления HR-услуг бизнесу трансформируется:

• HR переходит от исполнительской позиции к партнерской;
• меняется операционная модель HR-департамента — внедряется структура «трехножковой табуретки», о сути которой мы расскажем в статье;
• HR необходимо найти способ справляться с административной работой за счет автоматизации и (или) аутсорсинга. Например, HR BP не занимается подбором персонала, адаптацией сотрудников и кадровым делопроизводством.

В результате эффективность HR-функции оценивают через устойчивость и развитие компании, а не только по функциональным метрикам.

Кто такой HR BP и чем он отличается от HRD, HR PP и сотрудников ЦСО

В современном HR-менеджменте существует целый спектр ролей и должностей. Рассмотрим, кто и как помогает бизнесу через работу с людьми.

HRD (Human Resources Director) — директор по персоналу. Это топ-менеджер, который отвечает за всю HR-функцию компании. Он определяет систему управления персоналом, политику управления персоналом и управляет HR-департаментом. Фактически HRD — это «министр кадров» компании, который превращает управление персоналом в конкурентное преимущество бизнеса. Он может выполнять роль партнера по персоналу для первого лица компании.

HRG (HR Generalist) — менеджер по персоналу в единственном лице, который выполняет все функции в небольшой компании. Осуществляет подбор, адаптацию, обучение, оценку персонала и занимается кадровым делопроизводством. Может выполнять роль партнера по персоналу, но, как правило, у него на это нет ни времени, ни компетенций. В более крупных компаниях эти сотрудники подчиняются директору по персоналу и отвечают за реализацию сервисных процессов в HR для территориальных филиалов, например.

HR BP (HR Business Partner) — HR-бизнес-партнер по персоналу. Это специалист в области управления персоналом, который «встроен» в конкретное бизнес- подразделение. Основные обязанности HR BP — выступать партнером для руководителя этого подразделения компании, быть внутренним консультантом и совместно с топ-менеджером отвечать за достижение бизнес-результатов конкретного департамента или филиала. Он подчиняется директору по персоналу. В отличие от менеджера по персоналу он находится на одном уровне иерархии с бизнес-руководителем того подразделения, в котором является партнером по персоналу.

HRSSC (HR Shared Services Center Specialist) — специалисты центров сервисного обслуживания (ЦСО). Они обеспечивают реализацию рутинных, регулярных HR-процессов: ведут кадровое делопроизводство, занимаются подбором, рассчитывают и начисляют заработную плату и т. д. Так сотрудники ЦСО освобождают HR BP от рутины. Эти специалисты позволяют HR-бизнес-партнеру по персоналу сфокусироваться на ключевых задачах, таких как поддержка бизнес-целей и бизнеса руководителя.

HR PP (HR People Partner) — представитель сотрудников / менеджер по персоналу. Это специалист с более выраженным акцентом на работу и поддержку рядового персонала. В отличие от бизнес-партнера по персоналу он помогает в задачах по адаптации и развитию сотрудников, мониторит их вовлеченность и выгорание. Помогает создавать комфортную и продуктивную рабочую среду для рядовых исполнителей и начального звена управления. Подчиняется бизнес-партнеру по персоналу. В ряде компаний эту функцию берет на себя HR BP.

За последние десять лет популярность профессии HR BP выросла. Мы ощутили это на собственном опыте преподавания онлайн-курса «Mini-MBA: HR-Business Partner» — все больше HR хотят развиваться в профессии и стать HR BP. Если в 2010-х годах это была редкая позиция, то сейчас это стандарт для компаний, которые хотят эффективно управлять персоналом и достигать бизнес-целей.

До сих пор существует заблуждение, что HR BP — это более красивое название должности директора или менеджера по персоналу. Например, на HeadHunter встречаются такие вакансии.

Что такое модель «трехножковой табуретки» и где в ней место HR BP

Чтобы HR BP мог работать на задачи и проблемы бизнеса, он должен быть сконцентрирован на конкретном территориальном, продуктовом, клиентском или функциональном подразделении компании. Если HR BP работает с производственным подразделением, он должен понимать специфику бизнес-процессов, ключевые проблемы и цели, сезонность и особенности рынка труда производственных сотрудников. Если он отвечает за бизнес-подразделение маркетинга и продаж — быть в курсе специфики их процессов, задач и проблем, понимать, чем занимаются эти подразделения и как управлять эффективностью таких команд.

Дэйв Ульрих предложил модель, которая снимает с HR BP рутинную работу: подбор и адаптацию персонала, кадровое делопроизводство, расчет и начисление зарплаты, обучение сотрудников и т. д.

Суть модели в том, что работа HR-департамента делится на три отдельных подразделения: бизнес-партнеры по персоналу, центры сервисного обслуживания и центры экспертизы. Она позволяет HR-функции перейти от исполнительной роли к партнерской и выстроить эффективную систему управления персоналом.

Рассмотрим модель «трехножковой» табуретки подробнее:

1. Центры экспертизы (Competence Centers)

Центры экспертизы находятся в управляющей компании или головном офисе. Они самые глубокие эксперты в конкретной профессиональной области. Они знают лучшие HR-практики и разрабатывают процессы, процедуры, системы в определенной HR-области. Например, именно они создают модели компетенций и системы оценки персонала, разрабатывают системы оплаты труда и т. д. По сути они проектируют единый каркас работы с сотрудниками, проводят внутренние аудиты подразделений и следят за тем, чтобы в компании соблюдались правила в области управления персоналом.

Специалисты центров экспертизы обладают глубокими знаниями в своих областях, но не занимаются операционной работой.

2. ЦСО, Центры сервисного обслуживания (Shared Services Centers)

Занимаются административной и операционной поддержкой HR-функции: ведут кадровое делопроизводство, рассчитывают зарплаты, занимаются массовым подбором персонала и т. д. Их задача — предоставлять быстрый и качественный сервис бизнес-руководителям по рутинным задачам, но при этом соблюдать регламенты и правила, которые разработали в центре экспертизы.

Например, в крупной компании на 10 000 сотрудников HR-бизнес-партнеры по персоналу не занимаются подбором и кадровым делопроизводством. Все вакансии обрабатывает центр сервиса и ведет документооборот. Такие центры обычно открывают в крупных городах, где численность населения близится к миллиону, но уровень зарплат там невысокий.

В будущем эти центры можно вывести на аутсорсинг, что еще больше оптимизирует HR-функцию.

3. Бизнес-партнеры по персоналу / HR BP

HR-бизнес-партнер по персоналу фокусируется на системных решениях, например: создает корпоративную культуру, внедряет систему управления талантами, трансформирует HR-функцию под меняющиеся бизнес-реалии.

Вот как выглядит структура HR-департамента по модели «трехножковой» табуретки Дэйва Ульриха.

Какие задачи выполняет HR BP в бизнесе, где внедрена операционная модель «трехножковой табуретки»

Когда администрирование рутинных HR-функций централизовано в ЦСО, HR BP выполняет несколько задач:

HR BP синхронизирует запросы бизнеса, экспертизу центров компетенций и работу сервисных центров. Он переводит бизнес-задачи в конкретные HR-действия, которые повышают эффективность и результат. Так HR BP перестает быть затратной функцией и становится инвестицией. Его работа влияет на достижение целей и усиливает конкурентные позиции компании.

Для эффективного старта и развития в профессии HR BP необходимы особые навыки и компетенции. Комплексное обучение HR-бизнес-партнер получает на онлайн-программе «Mini-MBA: HR-Business Partner». Курс дает системные инструменты для работы и помогает развить ключевые компетенции бизнес-партнера по персоналу: от организационного дизайна до управления эффективностью деятельности сотрудников.