Инструменты нематериальной мотивации сотрудников

Руководителям важно уметь выявлять мотиваторы людей, чтобы правильно ставить задачи, поддерживать вовлечённость и эффективность. Например, если ключевые ценности сотрудника — профессиональное развитие и свобода творчества, то он с радостью возьмётся за новую сложную задачу. А если для сотрудника главное — стабильность и ясность бизнес-процессов, то новая задача может поставить его в тупик.

Как возникает мотивация к работе

Мотив — это готовность человека действовать, чтобы что-то получить, либо, напротив, чего-то избежать. Мотив возникает, когда внешний стимул встречается с внутренней потребностью человека. Если этого не происходит, мотив не рождается, человек теряет интерес к работе. Так он будет либо неэффективно работать, либо уйдёт из компании.

Например: у сотрудника хорошая зарплата, но ему не хватает свободы действий или перспективы в работе. Он работает какое-то время, а затем увольняется. Или обратный пример: у сотрудника нет потребности постоянно развиваться и осваивать новое. Тренинги не будут мотивировать его работать лучше несмотря на очевидную их пользу.

Какие бывают мотиваторы

Все возможные мотиваторы сводятся в четыре большие группы:

• Достижения: признание заслуг, амбициозные задачи-вызовы, карьерные возможности.
• Развитие: профессиональное развитие, творчество, самостоятельность.
• Комфорт: структурированность и ясность бизнес-процессов, комфортные условия, возможность влиять на доход.
• Социальная среда: сплочённая команда, возможность приносить социальную пользу и пользу клиенту.

Яна Георгиевна провела собственное исследование. На тренингах она спрашивала участников, что повышает удовлетворённость от работы. Вот что ей отвечали:

Результаты открытого опроса «Что повышает удовлетворенность от работы»

Как мотивировать сотрудников

Для начала нужно понять потребности сотрудника и их иерархию. Комплекс мотиваторов всегда индивидуален. Поэтому нужно определять потребности каждого сотрудника, а не группы людей. Выявить потребности помогает наблюдение за поведением, речью и интересами сотрудника. Можно прямо спросить, что сотруднику важно в работе.

При постановке задачи руководителю стоит указать, как её выполнение будет способствовать удовлетворению потребности. Например, сотрудник накопил большой опыт и у него есть потребность в признании. Поручите ему обучать новичков и при постановке задачи подчеркните, как цените его вклад и опыт.

Если предложенная задача вызывает сопротивление, то можно обратиться к потребностям и снять сопротивление. Например, сотруднику поручают большой проект. Он отказывается, потому что оценил объём работы и считает, что не успеет выполнить задачу в срок. Решить проблему можно так: руководитель беседует с сотрудником и понимает, что тому важно профессионально развиваться и работать самостоятельно. Руководитель предлагает отчитываться не ежедневно, а раз в неделю, и даёт новые полномочия. Еще поясняет, что эта задача очень важная, и выходит за рамки привычной рутинной работы. А время на выполнение можно найти, если убрать низкие по приоритету задачи.

Что предлагать сотрудникам: примеры мотиваторов

Если у ваших сотрудников есть потребность в признании, вот список инструментов, которые можно использовать:

• Любые формы поощрений, которые помогают выделить сотрудника из числа других. Самый известный пример — доска почёта.
• Система званий: лучший менеджер месяца, руководитель года, лучший производственный цех.
• Атрибуты, которые подчеркивают статус: значки, ежедневники с логотипом компании.
• Фото и имя сотрудника на сайте в разделе «Наша команда». Обычно в этом разделе дают информацию о ключевых сотрудниках компании.
• Личное письмо от имени директора с благодарностью.
• Публичное признание. Например, можно рассказать историю успеха сотрудника в корпоративном издании или соцсетях компании. Можно публично похвалить сотрудника на корпоративе или совещании.

Если у сотрудника есть потребность в достижениях. Вот какие мотиваторы может подключить руководитель:

• Ставить амбициозные цели, давать сложные задачи «на растяжку». При необходимости стоит помочь сотруднику с решением этих задач.
• Акцентировать внимание сотрудника на том, чему он научился за время работы в компании. Показывать динамику результатов, к примеру, за последние полгода.
• Визуализировать достижения успешных сотрудников в форме рейтингов или дашбордов.
• Ставить в пример начинающим сотрудникам.
• Показывать, как связана работа сотрудника с результатами компании.
• Задавать карьерную перспективу, например, рассказать, на каких условиях сотрудник может попасть в кадровый резерв компании.
• Поощрять сотрудников, которые берут ответственность на себя. Позволяйте сотрудникам предлагать свои идеи, давайте им свободу выбора, обсуждайте успехи и неудачи.

Если работа связана с большим количеством однотипных задач, то разбавить рутину помогут игровые механики — геймификация. Например, можно пригласить сотрудников посоревноваться в выполнении KPI: по объёму продаж, проценту выполнения плана, количеству сделок и т. д. Затем по результатам соревнования выдать награды лучшим работникам.

Пример вовлечения через игру в компании «585»: награда за лучшую и худшую работу

Какие бывают ошибки при мотивации и как их избежать

Когда руководители пользуются инструментами нематериальной мотивации, то совершают несколько типичных ошибок. Обратите внимание, чего стоит избегать:

Заменять материальную мотивацию нематериальной. Если регулярно хвалить сотрудника, но платить зарплату значительно ниже средней по рынку, то инструменты мотивации не сработают. Нематериальные мотиваторы должны дополнять материальные.

Проецировать свои потребности на сотрудников. Например, у руководителей часто бывает потребность в развитии и обучении. Иногда им кажется, что эта потребность есть у всех. Руководители начинают проводить тренинги каждую неделю, но сотрудникам это обучение не всегда интересно.

Инструменты мотивации не соответствуют потребностям сотрудников. Например, сотруднику в работе важна свобода действий. Ему бы понравилось работать автономно на удалёнке. Вместо этого, руководитель подключает мотиваторы для работы в команде.

Использовать одни и те же стимулы: вкусные торты приедаются, веселые мероприятия наскучивают. Поэтому стоит придумать несколько стимулов и чередовать их. Например, если сотруднику необходимо развиваться, то сработать могут разные инструменты: курсы повышения квалификации, внутренние тренинги, горизонтальная и вертикальная ротация, стажировки в филиалах, работа над новаторскими проектами, наставничество.

Несвоевременная мотивация. Если сотрудник должен получить премию по итогам года, то стоит выдать её как можно скорее по окончании года. Не все сотрудники готовы ждать премию месяцами.

Непрозрачная мотивация. Например, один сотрудник попал в кадровый резерв компании, а другой не попал, и непонятно почему. После этого кадровый резерв как мотиватор не будет работать. Сотрудники не знают, что нужно делать, чтобы попасть в этот список.

Что даёт бизнесу нематериальная мотивация

Во-первых, мотивированные сотрудники более эффективны. Они выполняют больше задач за меньшее количество времени. Во-вторых, мотивированные сотрудники более лояльны. Если ситуация в компании ухудшается, премии сокращают, то мотивированные сотрудники будут увольняться реже.

Освоить инструменты нематериальной мотивации вы можете на тренинге Яны Жиляковой «Нематериальная мотивация: от теории к практике». Смотрите программу и оставляйте заявку на странице курса.