Рассмотрим причины, по которым компании все чаще отдают предпочтение этому виду развития персонала.

Повышение скорости и эффективности развития потенциальных сотрудников

Хороший результат достигается за счет того, что в классическом менторинге передача опыта проходит индивидуально. Ментор и менти сами устанавливают темпы и путь развития, выбирают, какие методики могут использовать, и корректируют их в зависимости от потребностей. В корпоративных групповых обучениях содержание, сроки и скорость подачи информации определяются методистами и авторами программ без учета особенностей каждого члена группы. Кроме того, в групповом варианте ответственность за результаты обучения несет тот, кто его организовал, чаще всего это HR-специалист. В индивидуальном менторинге фокус смещается в сторону подопечного. Это он инициатор своего развития, и он заинтересован в результате не меньше ментора, а значит, вероятность успешного финала выше.

Передача опыта от успешного сотрудника перспективному коллеге

В этом случае выгода компании заключается в том, что ценная для компании экспертиза распространяется от эффективного руководителя на сотрудников с высоким потенциалом, которых компания планирует перевести на конкретную позицию или перед которыми ставит новую бизнес-цель.

Укрепление и развитие корпоративной культуры

Программа внутреннего менторинга предполагает, что подопечному передают не только свою экспертизу — как из точки А дойти до точки Б, — но еще и особенности культуры компании. Помимо эффективной передачи особенностей «внутрянки» компании, менторинг способствует тому, что развитие становится ценностью организации. Все больше сотрудников и руководителей компании начинают разделять убеждение, что делиться знаниями и опытом — полезно и престижно. Постепенно компания, в которой сотрудники не делятся своими знаниями и методами работы, трансформируется в компанию, где почетно повышать свою квалификацию и помогать расти коллегам.

Повышение уровня вовлеченности и удержание перспективных сотрудников

Компаниям, которые заинтересованы в развитии персонала, легче наращивать вовлеченность и удерживать перспективных специалистов. Лучшие из сотрудников чаще всего имеют план карьерного развития. Если сотрудник понимает, как он может реализовать свой потенциал и выстроить карьеру в компании, и при этом у сотрудника есть ментор, который его поддерживает на пути к цели, то вероятность, что талантливый специалист захочет реализоваться в другой компании, снижается.

Снижение затрат на развитие

Курсы и обучения на сторонних площадках часто стоят дорого и могут отнимать много времени. Например, сотрудники на время учебы уезжают, если занятия проходят очно. Но даже если процесс запланирован в онлайне, все равно люди могут выпадать из рабочих задач.

В случае с внутренним менторингом развитие можно вписывать в ежедневные задачи. Сотрудник по-прежнему будет исполнять свои обязанности, а внутренние менторы, как правило, занимаются этим не из-за денег и, в отличие от наставничества, чаще всего компания дополнительно эту работу не оплачивает, мотивируя менторов другими инструментами. К тому же менторы компании погружены в тонкости работы и будут полезнее для менти.

В большинстве случаев развитие высокопотенциальных сотрудников — это ценность для менторов, и они берут на себя эту задачу без оплаты. И в результате они получают профит — новые навыки и дополнительный скилл в резюме.