Как внедрить систему наставничества: карта процесса

В системе наставничества обучают сотрудников разных должностей, от людей массовых профессий до руководителей компании. Система направлена не только на адаптацию новичков, но и на развитие действующих сотрудников. Создание такой системы — объёмная и сложная задача, поэтому важно взвесить плюсы и минусы до старта процесса.

Минусы наставничества:

• Требует много ресурсов — внимания и денег. В создание системы наставничества вовлекается вся компания, поэтому внимание должны уделять не только HR-менеджеры, но и руководство, и структурные подразделения. В финансовые затраты входят время экспертов, их подготовка к роли тренера, доплаты за менторство и т. д.
• Требует поддержки первых лиц компании. Важно, чтобы топ-менеджеры не просто поддерживали на словах, а постоянно что-то делали, чтобы система наставничества росла и развивалась. Если на старте проекта первое лицо активно не поддерживает идею, то не стоит в неё вкладываться.
• Возникнут конфликты, которые придется решать. Когда система наставничества начинает развиваться, вскрываются конфликты, неточности и претензии людей друг к другу. Например: вы думали, что за какую-то работу с клиентами отвечает одно подразделение, а на самом деле другое. А потом третье подразделение говорит, что всё нужно согласовывать только с ними. HR-менеджеру нужно будет решать эти конфликты.
• Придётся «играть вдолгую»: для выстраивания системы нужно много времени. Даже небольшой компании (например, 250 человек) потребуется 2–4 года, чтобы создать систему наставничества.

Плюсы наставничества:

• Быстрая адаптация новых сотрудников.
• Развитие действующих сотрудников. В систему наставничества попадают сотрудники, которые справляются с текущей работой и хотят брать задачи сложнее, интереснее или просто другие. Им нужно содействие более опытных коллег. Так система наставничества помогает развивать экспертизу компании и поддерживать мотивацию сотрудников.
• Сохранение и передача знаний внутри компании. С созданием наставничества экспертиза уже не просто хранится в головах, она расширяется и передаётся от сотрудника к сотруднику.
• Развитие отношений между людьми. В системе наставничества сотрудники отвечают друг за друга, менторы отвечают за своих подопечных. Поэтому ценность человеческих взаимоотношений возрастает.

Карта процесса: как внедрить наставничество

Если вы всё взвесили и решили внедрить систему наставничества, вам нужен план. Разберём, из каких этапов состоит создание системы наставничества:

Созревание идеи. Зароните идею в умы и поживите с ней. Прежде чем принять решение о запуске, убедитесь, что этого хочет большинство подразделений. Хорошо, например, если среди восьми — десяти подразделений одно относится равнодушно, а остальные за. Но если явное согласие выражает только одно подразделение, то не стоит создавать систему наставничества для всей компании. Лучше поработать с запросом только этого подразделения.

Фигура-пример наставника. Найдите среди топовых руководителей того, кто станет примером наставника. Именно он, а не HR-менеджер, будет продвигать эту систему в подразделениях компании.

Цели и процессы. Определите, каких целей хотите достичь за счёт системы наставничества и на какие показатели будете ориентироваться. Можно выбрать бизнес-показатели, например, снижение количества ошибок. При этом не забывайте, что на бизнес-показатели влияет не только система наставничества.

Продумайте бизнес-процессы: как выбрать наставника, как его готовить, как выделить наставляемых, какими документами будет пользоваться наставник (адаптационные карты, карты развития), как наставники будут получать вознаграждение.

Должности, которые требуют наставничества. Выделите 2–3 должности, с которыми будете работать в первую очередь. Обычно выбирают массовые должности с частой сменяемостью.

Список потенциальных наставников. Ранее вы определились с бизнес-процессом отбора наставников, теперь составьте поимённый список. Количество наставляемых, которое может взять один наставник, зависит от специфики работы, обычно 3–7 человек.

Реализация плана на год: подготовьте самих наставников, запустите систему. Регулярно собирайте обратную связь по текущей ситуации.

Если решите создавать систему наставничества, обращайтесь в ВЭШ. Мы поможем подготовить HR-специалистов и внутренних тренеров. Чтобы узнать подробнее о том, какие программы вам подходят, переговорите с нашим менеджером.